1. Premessa Il dibattito sindacale di questi mesi si è animato, in particolare per effetto di due fattori: gli elementi di divisione tra le tre confederazioni e l'emergere - prevalentemente in ambito CGIL - di una sinistra sindacale più ampia e vivace di quanto fossero le tradizionali componenti organizzate. Tuttavia, ambedue i fenomeni possono avere esiti ambivalenti. La "nuova" sinistra sindacale può avere come collante solo la diffusa insoddisfazione per come si muove oggi il sindacato, e la conseguente "denuncia", e poi - alla prova dei fatti - ritornare nell'alveo delle tradizionali dinamiche di componente; oppure può arrivare all'individuazione comune di punti di battaglia concreta, su cui provare a cambiare il modo di agire e funzionare del sindacato.
Un fattore (non certo l'unico!) che può spingere verso un esito puramente "verbale", di denuncia senza riscontri pratici, è l'uso generico/ideologico (e propagandidstico) che viene spesso fatto nel sindacato (da destra come da sinistra...) di alcuni termini-chiave: concertazione, politica dei redditi, ecc. ecc. È un uso mistificato (quasi come fossero "parole magiche"), che - a livello di gruppi dirigenti - è spesso coscientemente praticato come comoda scorciatoia propagandistica, ma che spesso si riflette in un più diffuso "senso comune" della base sindacale, con conseguenze deformanti e - spesso - paralizzanti.
Per questo, forse, non è inutile cercare di far chiarezza sul significato e sull'uso di alcuni termini.
2. Concertazione 2.1 In termini "tecnici", concertazione significa una forma specifica di rapporto negoziale, definita schematicamente da due caratteristiche:
- è un rapporto "a tre", in cui intervengono i poteri pubblici; - è una negoziazione i cui risultati non si danno una volta per tutte, ma richiedono un monitoraggio/ controllo in itinere.
In questo senso, è una dimensione permanente di un'azione sindacale che (com'è tradizione del sindacato italiano) esca da un'angusta ottica rivendicativa "tradizionale". Se il sindacato vuole negoziare le politiche industriali, deve ricorrere a strumenti del genere. Lo stesso dicasi se, a livello decentrato, vuole intervenire - poniamo - sui problemi e lo sviluppo dei quartieri in una città.
Ma, se questo è il quadro "tecnico" di riferimento, esso può naturalmente essere "riempito" da strategie diverse. Invece, si tende spesso (da parte dei fautori come degli avversari della concertazione stessa) a far coincidere la concertazione con un'unica strategia. Vediamo schematicamente quali sono le caratteristiche attribuite come "inevitabili" a questa monolitica "strategia della concertazione".
La prima è quella di sottrarre problemi ai "normali" meccanismi di conflitto/contrattazione, e in particolare alle loro forme articolate, per predisporne centralmente i meccanismi di soluzione.
Ciò significa far dipendere, in modo abbastanza rigido, gli esiti negoziali (di categoria o decentrati) da criteri/vincoli definiti centralmente, a partire da una determinata strategia economico/sociale a livello "macro". Questo anche "in deroga" a norme/risultati della contrattazione precedente o della contrattazione articolata.
La confusione tra i due livelli terminologici porta, alternativamente:
- a rifiutare la concertazione come metodo, attribuendone tutti i mali; - o a presentare la linea specifica ivi praticata come l'unica linea possibile se si vogliono affrontare "quei" problemi.
2.2 Un esempio tipico, in proposito, è la frequente confusione tra patti territoriali e contratti d'area.
Ora, il patto territoriale (come altre forme ad esso assimilabili) è una forma di contrattazione "orizzontale" articolata, importante e necessaria per affrontare tutta una serie di problemi: per fare qualche esempio sparso, problemi come la formazione professionale negata a un certo tessuto produttivo locale, o i problemi di risanamento o sicurezza di un'area, o problemi di sviluppo di infrastrutture e di servizi.
Naturalmente, come ogni forma negoziale, esso può essere "riempito" di diversi contenuti: la sicurezza può essere affrontata limitandosi ad aumentare le forze dell'ordine o creando forme di partecipazione che rinnovino e rendano più vivibile il quartiere. La formazione può essere demandata alle imprese e alle società di loro emanazione, o vedere l'intervento attivo dei sindacati e delle RSU nella loro impostazione.
I contratti d'area sono una "sotto-specie" di patti territoriali caratterizzati in partenza da una precisa ipotesi strategica: l'ipotesi che lo sviluppo (per lo meno in certi contesti) possa essere favorito solo dalla deroga a norme e conquiste contrattuali acquisite.
Anche in questo caso, la confusione tra i due livelli porta alternativamente:
- o a rifiutare per principio la contrattazione orizzontale articolata, con i suoi relativi strumenti, attribuendole una connotazione "di destra", e rinunciando così a intervenire su un'ampia gamma di problemi; - o a dare per inevitabile che la "logica" della contrattazione e dei patti territoriali comporti, come sua componente essenziale, un allentamento dei vincoli contrattuali.
3. Politica dei redditi 3.1 Anche qui, partiamo dalla definizione "classica" (che, in questo caso, è molto precisa, essendo fatta da economisti): "politica dei redditi" può avere un significato ampio (riferendosi a una crescita regolata di tutti i tipi di reddito), ma, nel suo nucleo essenziale, significa che l'incremento dei salari e l'incremento della produttività devono andare di pari passo. Naturalmente, possono variare gli ambiti di riferimento (l'economia nazionale, il settore, l'azienda) e quindi anche gli strumenti di realizzazione (ad es. più centralizzati o più articolati, più unilaterali o più negoziali). Ma il criterio-base resta questo: il che - non dimentichiamolo - equivale a dire che la distribuzione del reddito tra profitti e salari resta invariata.
Su questa impostazione, a partire dagli anni '60 in cui è stata inizialmente formulata, si sono registrate, da parte sindacale, posizioni diverse. C'è chi l'ha accettata, come criterio-base di difesa del salario, e chi l'ha rifiutata, perché bloccava la funzione di redistribuzione del reddito che ha caratterizzato storicamente il sindacato. Altre volte le differenze di posizione si sono concentrate sui meccanismi di realizzazione di questa politica: centralizzati/autoritari o articolati/negoziali? riguardanti solo profitti/salari o anche altre componenti del reddito (rendite, prezzi dei servizi pubblici)?
Ma questo quadro storico, rispetto al dibattito attuale, rischia di risultare molto "massimalista". Nel dibattito attuale, infatti, risultano diffuse (anche se non sempre esplicitamente enunciate) altre accezioni del termine "politica dei redditi" (anche da parte sindacale!):
- l'equivalenza generica tra "politica dei redditi" e moderazione salariale; - quando va bene (se non altro in termini di precisione della definizione), la politica dei redditi viene fatta equivalere alla difesa del salario reale rispetto all'inflazione, qual è definita nell'accordo del 23/7/93.
Per evitare che la valutazione di queste diverse posizioni sia pure "teorica", sarà bene riferirsi più concretamente al contesto storico recente della contrattazione sindacale in Italia.
3.2 Partiamo dunque dall'accordo del 23 luglio 1993, che è spesso assunto nel dibattito sindacale, o come "tabù" o (talvolta) "ultima trincea", o come fonte di tutti i mali.
In quale contesto avveniva l'accordo? sommariamente:
- dopo che erano stati distrutti gli ultimi "baluardi" della scala mobile; - in una fase di elevata inflazione; - in fase di netta opposizione degli imprenditori all'esistenza di due livelli di contrattazione.
In questo contesto, l'accordo ristabilita alcuni elementi di difesa del salario reale e sanciva i due livelli di contrattazione.
Oggi, la situazione è cambiata: l'inflazione (se vogliamo, anche grazie ai meccanismi istituiti dall'accordo del 23 luglio) si è fortemente ridotta, e la produttività ha continuato a crescere, a ritmi mediamente superiori a quelli dell'inflazione.
La conseguenza di questi meccanismi è stata una rilevante redistribuzione del reddito a danno dei lavoratori. Proviamo a vedere un po' più da vicino i meccanismi attraverso cui questo processo si è sviluppato, e i problemi che esso pone per il sindacato.
3.3 Tra gli anni '80 e l'accordo del 23 luglio '93 si è verificato il passaggio tra due diverse strutture contrattuali - di cui (non dimentichiamolo) l'accordo del 23 luglio non è stato l'origine, ma se mai l'accordo che l'ha "recepito" introducendo alcune difese della contrattazione.
"Prima", il rapporto salariale era contrattato su tre livelli:
- un meccanismo di scala mobile che difendeva (in varia misura) il salario reale contro l'inflazione; - un contratto nazionale di categoria, che - a partire da questo - traduceva in aumenti salariali gli incrementi di produttività "media" del settore (con le dovute "attenuazioni" per non mandare fuori mercato tutte le aziende "marginali"!); - una contrattazione aziendale che permetteva di ricuperare in termini salariali un'ulteriore porzione degli aumenti di produttività, nelle aziende in cui il sindacato era presente (e che, spesso anche se non sempre, erano le più dinamiche).
Oggi, il rapporto salariale è regolato su due livelli:
- la difesa del salario reale (ricupero dell'inflazione) è divenuta il compito esclusivo della contrattazione di categoria (il che significa che il suo ruolo salariale si esaurisce in questo ricupero); - tutto il ricupero salariale degli aumenti di produttività è demandato alla contrattazione decentrata. Ma questa può effettuarlo in misura molto ridotta, per due ragioni: a) una "estensiva", perché tale contrattazione investe solo una minoranza di aziende e di occupati; b) una "intensiva", perché tale contrattazione verte intorno a grandezze salariali dell'ordine (quando va bene) di una mensilità: per cui, anche se l'indice del salario variabile aziendale riflesse efficacemente l'andamento della produttività, esso lo trasferisce su 1/12 o 1/13 o 1/14 del salario complessivo.
Quindi, anche partendo da una visione strettamente aderente alla politica dei redditi, si pone per il sindacato il problema di come ricuperare in misura maggiore gli aumenti di produttività in termini di salario. Questo problema può ovviamente essere affrontato in vari modi, rivedendo l'impalcatura contrattuale complessiva o partendo da "forzature articolate". Può anche essere respinto con motivazioni politiche esplicite (non mascherate attraverso l'uso improprio di "formulette"). Ma non può essere eluso, pena l'abdicazione alla funzione elementare del sindacato, che è - appunto - relativa alla distribuzione dei redditi tra profitti e salari1.
4. Compatibilità: flessibilità/rigidità 4.1 Questo è uno dei termini più "ideologizzati" del dibattito sindacale: quante volte abbiamo assistito a scontri sintetizzati come lo scontro tra chi è pro e chi è contro le "compatibilità"?
In realtà, qualsiasi azione sindacale vera (cioè non solo propagandistica):
1) tiene conto delle compatibilità: anche il sindacato più duro, per fare un esempio, evita di fare richieste che mandino in malora l'azienda; 2) si scontra con una resistenza padronale fatta in nome delle compatibilità: e questo succede anche ad impostazioni sindacali "moderate", come mostra l'esperienza italiana di questi anni.
Dietro a questo apparente paradosso, sta una realtà di cui si possono schematicamente mettere in rilievo due dimensioni tra loro collegate:
- le compatibilità sono anche (non soltanto!) una questione di rapporti di forza; - le compatibilità si riferiscono, certo, a vincoli "oggettivi", a cui però sono possibili diverse risposte.
Per fare alcuni esempi elementari: un'azienda può rispondere a una richiesta di aumento salariale (che aumenterebbe i suoi costi) rifiutandola o aumentando la produttività; può rispondere all'esigenza di aumento della produttività tagliando i tempi o innovando sul piano tecnologico ed organizzativo; può rispondere alla concorrenza "da bassi salari" di paesi extra-europei spostando lì le sue produzioni o muovendosi su fasce di mercato più qualificate, dove conta la qualità della tecnologia e della forza-lavoro.
A partire da queste "coordinate", l'esito del riferimento alle compatibilità può essere:
- fatalistico, "da destra" come "da sinistra", per giustificare o per lamentare l'esistente, rinunciando a cambiarlo. Un "termine passepartout" per questo atteggiamento è la "globalizzazione", nel modo deterministico in cui esso viene usato da destra e da sinistra.
- operativo/trasformatore: ci si domanda quali sono i "vincoli oggettivi", come si possono affrontare, con quali conseguenze per i lavoratori, quali sono i rapporti di forza necessari per affermare soluzioni alternative rispetto a quelle "canoniche", ecc.
4.2 Per certi versi simile e simmetrico è il discorso su flessibilità/rigidità, che si riferisce più spesso all'ambito "micro", della singola impresa.
Il sindacato è, per sua natura, portatore di vincoli all'uso della forza-lavoro, quindi portatore di rigidità rispetto al suo uso incontrollato da parte del capitalista.
Inversamente, esso è anche in qualche modo "garante di flessibilità" nell'uso della forza-lavoro, per i tipi di uso che esso consente o che non copre col suo controllo contrattuale.
Sottolineo: questa "natura" del sindacato è relativamente indipendente dalla sua linea specifica, e che può essere messa in questione solo in circostanze eccezionali - una situazione rivoluzionaria in cui il sindacato si trasforma in "qualcos'altro", o sindacati "gialli" che si pongono al servizio del padrone.
Il problema è quindi, ancora una volta, non una generica scelta "di principio" tra flessiblità e rigidità, ma di scegliere cosa vincolare cosa no, e in base a quali criteri.
Per fare un esempio storico, riferito a quello che è passato (con crescenti accentuazioni denigratorie) come il sindacato più rigido che ci fosse, nell'accordo del '71 sui tempi di lavoro alla Fiat, il sindacato assumeva il TMC (sistema "scientifico" padronale) come sistema di definizione dei tempi, e poneva alcuni vincoli in termini di pause e di tetti di saturazione, legati anche alla durata delle fasi di montaggio.
Ma ciò presuppone un'idea autonoma del sindacato in proposito, costruita a partire dalla valutazione di una serie di elementi: dei vincoli che vengono dal lato del mercato e dell'azienda, di quelli che vengono dal lato dei lavoratori, dei rapporti di forza necessari per intervenire sui vincoli, da cui scaturisce una "ipotesi di bilanciamento" tra questi vari aspetti.
Oggi, il sindacato tende a partire dalla definizione aziendale di questi problemi, e (quando va bene) ad "agire di rimessa" su di essi, anziché partire da un quadro proprio dei vincoli di cui tener conto e di come muoversi rispetto ad essi.
5. Salario variabile e premi di risultato 5.1 Il tema - che in passato veniva chiamato "premio di produzione" - non è nuovo, e ha dato luogo a più riprese ad aspri scontri, non solo tra sindacato e padronato ma nel sindacato stesso.
In passato la parola d'ordine dei premi di produzione è stata lanciata (e in parte tradotta in pratica) dal sindacato anzitutto perché i lavoratori potessero almeno parzialmente "riappropriarsi" di quei margini di aumento di produttività non coperti dalla contrattazione nazionale.
L'opposizione padronale fu quasi sempre durissima: le ondate di licenziamenti di rappresaglia di fine anni '40-inizio '50 furono spesso la risposta alle lotte per i premi di produzione; la prolungata resistenza padronale ai contratti del 62-63 era centrata sul rifiuto della contrattazione articolata del salario.
Ma anche nel sindacato, in ambedue le fasi, non mancarono perplessità e resistenze. Nella CGIL dell'immediato dopoguerra, queste erano legate al timore che un'articolazione della dinamica salariale minasse l'unità della classe operaia. Negli anni '60, il timore era che i premi di produzione portassero una subordinazione agli interessi aziendali, una sorta di prolungamento/generalizzazione della "logica del cottimo".
A queste obiezioni, negli anni '60 la sinistra del movimento sindacale contrapponeva l'ipotesi che la contrattazione dei premi di produzione fosse una delle vie attraverso cui il sindacato poteva finalmente arrivare a discutere dell'organizzazione della produzione e del lavoro.
5.2 Oggi, è mutato il contesto (e alcune delle posizioni dei soggetti interessati), ma i termini di riferimento, i "criteri di lettura", restano sostanzialmente gli stessi.
Il padronato, diversamente dal passato, è favorevole al "salario variabile", ma in un contesto di riferimento mutato, e che esso intende ulteriormente mutare (dal taglio già avvenuto della scala mobile alle ipotesi di annullamento/limitazione dei contratti di categoria): il salario variabile assume quindi il significato di pura subordinazione dell'andamento salariale all'andamento aziendale (verso l'alto ma anche verso il basso, sia con questa impostazione è la preferenza per forme di salario variabile legate a indici di bilancio (redditività), che al tempo stesso garantiscono la subordinazione all'andamento finanziario dell'impresa e impediscono possibili "interferenze sindacali" in argomenti come l'organizzazione della produzione e del lavoro.
Nel sindacato, resta diffusa una posizione di principio a favore di indici "reali" (produttività, qualità, ecc.), che in qualche modo riflette la vecchia ipotesi di una contrattazione salariale aziendale collegata a un controllo dell'organizzazione del lavoro. Ma questa posizione risulta, nei fatti, debole, per un duplice ordine di ragioni (legate ad aspetti a cui abbiamo già accennato):
a) oggi, il controllo sindacale sull'organizzazione del lavoro è debolissimo (e la stessa esperienza degli anni '60 mostra che, nel rapporto tra controllo sindacale sull'o.d.l. e premi di produzione, è la prima la variabile determinante e non la seconda); b) in seguito ai mutamenti nella struttura/dinamica salariale di cui s'è detto, i premi di produzione risultano del tutto inadeguati rispetto alle esigenze di ricupero salariale dei lavoratori, e quindi il lavoro "potenziale di mobilitazione" è ridotto.
- in moltissimi casi, la scelta di principio a favore di "indici reali" non viene applicata, e si opta per indici di redditività, o per premi in cifra fissa, o addirittura per premi legati alla presenza; - anche quando tale scelta viene applicata, difficilmente essa apre la via a una ripresa di controllo sull'organizzazione del lavoro: al massimo essa permette un più efficace e articolato "controllo conoscitivo" rispetto alle formule basate sugli indici di bilancio.
6. Conclusione È a tutti evidente, e tutti l'abbiamo molte volte ripetuto, che questo scivolamento nei significati e nelle pratiche contrattuali del sindacato non è solo il frutto di equivoci e di scelte soggettive, ma anche e soprattutto di trasformazioni oggettive intervenute nel mercato del lavoro in connessione con innovazioni tecnologiche e organizzative governate dalle imprese e dal mercato: disoccupazione strutturale, precarizzazione del lavoro, decentramento e delocalizzazione. Gran parte del lavoro non ha ormai diritti (né potere contrattuale, né forza organizzata) e pesa come ricatto permanente su chi ne conserva ancora dal passato e non può efficacemente difenderli se non si estendono ai nuovi lavori. Il che ha bisogno non solo di una specifica e nuova sindacalizzazione, ma ha bisogno di una legislazione di sostegno e di una politica economica generale ed efficace contro disoccupazione e precarizzazione (politiche industriali; politiche di orario, spesa pubblica espansiva ecc). Se ho insistito qui sui temi più classici della politica sindacale e dell'esercizio del potere contrattuale è però perché tutto ciò a sua volta è destinato a restare velleitaria intenzione se non si difendono, anzi se non si ripristinano un conflitto e una forza nel settore più tradizionale - anch'esso in continua trasformazione ma niente affatto marginale - del lavoro dipendente.


note:
1 . Vale la pena, a questo proposito, di notare la dimensione politicamente ambigua delle polemiche contro la "riduzione della funzione sindacale al conflitto distributivo" fatto anche da sinistra (si vedano gli scritti di Trentin). Tra la fine degli anni '60 e buona parte degli anni '70, questa polemica significava che il sindacato non poteva limitarsi al problema della distribuzione del reddito (che peraltro stava affrontando con grossi risultati) e che doveva "andare più in là", investendo il rapporto di lavoro in tutti i suoi aspetti. Oggi, il sindacato è al di sotto dei suoi compiti elementari di "conflitto distributivo", e quindi forse si tratta di ristabilire questa funzione più che di "superarla" quando essa non è svolta. È ciò di cui sembrano rendersi conto settori sempre più ampi dei sindacati europei, a partire da quelli tedeschi.