LEAN PRODUCTION ALLA SKF alp98

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Questo è il nome della nuova organizzazione del lavoro in SKF, esso significa una organizzazione snella, cioè dimagrita, tutta tesa alla ricerca della riduzione dei costi.

Sono ormai passati 10 anni dal suo ingresso nella SKF e non si è ancora giunti al suo completamento, un tempo lungo che spiega quanto sia profonda questa trasformazione e che ci permette ora di comprendere bene le ragioni del suo essere.

Questa O.d.L. nasce dalle grandi trasformazioni di questi ultimi vent'anni (globalizzazione) che hanno reso evidente che:

_\SYMBOL 183 \f "Symbol" \s 11 \h_ Lo sviluppo del mercato non è illimitato come si pensava (Fordismo) ma esistono dei limiti ambientali e congeniti a questo modello di sviluppo; basta pensare a cosa succederebbe se i cinesi avessero la stessa densità di automobili dell'Europa, e alla sempre più ampia fascia di popolazione mondiale, emarginata e privata di ogni capacita di inserirsi nel mondo dei consumi, mentre in altre aree molti mercati sono ormai saturi.

_\SYMBOL 183 \f "Symbol" \s 11 \h_ Lo sviluppo impetuoso dell'informatica ha permesso la circolazione su scala mondiale di una enorme quantità di informazioni, essa ha permesso il formarsi di un gigantesco mercato finanziario, la cui capacità di fare alti profitti nel breve periodo ha prodotto un sistema di relazioni economiche di forza impressionante, tale da condizionare le scelte politiche dei governi nazionali più potenti..

Si tratta perciò di una O.d.L. diretta conseguenza della guerra commerciale originata dalle condizioni sopra citate, scatenatasi per conquistare e mantenere quote di mercato e nello stesso tempo fornire profitti alle imprese non dissimili da quelli conseguiti sui mercati finanziari.

La SKF come saprete detiene circa il 25% del mercato mondiale dei cuscinetti ed è una multinazionale presente in tutti i continenti. Essa ha operato prima una riorganizzazione passando da una divisione per aree geografiche della sua organizzazione a una divisione secondo le tipologie dei cuscinetti e poi ha incominciato a introdurre questa nuova O.d.L.

Per meglio capire, in Italia si producono cuscinetti per motori elettrici che vengono distribuiti in tutto il mondo, mentre in Germania si producono cuscinetti a rulli conici, questa però non è una regola fissa ma una direttrice, esistono ancora molte eccezioni per adattarsi meglio alle diverse condizioni mondiali.

In questo contesto di specializzazione e di mercato globale, le stesse unità produttive vengono a loro volta suddivise in canali produttivi in funzione delle tipologie prodotte. Ad esempio alla SKF Cuscinetti Speciali di Villar Perosa il settore Avio è diviso in due canali mentre per i cuscinetti precisi per macchine utensili i canali sono sei..

Il canale produttivo è un insieme di macchine ordinate e collegate tra di loro per eseguire tutte fasi di rettifica degli anelli e montaggio dei cuscinetti di una particolare tipologia (esistono canali per fare sempre lo stesso tipo di cuscinetti), esso viene individuato e costruito per rispondere più direttamente e velocemente alle esigente dei clienti e nel contempo ottenere il massimo di specializzazione. Il canale diventa una piccola fabbrica nella fabbrica con tutta una serie di servizi o contatti con i fornitori sotto il controllo di un capo canale. Una piccola fabbrica che riduce al minimo i magazzini tra una operazione e l'altra, avvicina e personalizza il rapporto tra i fornitore di componenti e l'esigenza della produzione. Si può pensare al canale come a una organizzazione i cui collegamenti permettono al cliente di tirare la produzione cioè farla crescere o diminuire a seconda delle sue esigenze.

Si tratta di una organizzazione studiata per essere snella e flessibile, un organizzazione che tende a decentrare quasi tutto quello che gira attorno al cuore della produzione, un organizzazione che ha una forte necessità di avere una manodopera dedicata comprensiva di tecnici e manutentori, adeguatamente formata e disponibile a seguire le variazioni del flusso produttivo.

Una necessità a cui da tempo la SKF sta dedicando una quantità notevoli di risorse, ai lavoratori dedicati ai canali sono stati fatti e sono ancora in funzione corsi di formazione che hanno lo scopo di migliorare la poli funzionalità e la polivalenza degli operai, cioè si richiede ad essi di aumentare la loro capacità di controllo e di intervento sulle varie postazioni del ciclo produttivo del canale, e di intervenire con auto manutenzione in caso di guasti.

Si tratta di funzioni che possono essere svolte con profitto solo con un lavoro di gruppo, e su questo punto che si concentra oggi lo sforzo più intenso della direzione, in moltissimi canali e stato individuato dall'azienda il team leader, cioè un operaio che ha il compito di incentivare il lavoro di gruppo per meglio raggiungere gli obiettivi settimanali e mensili assegnati al canale, e proseguono in quasi tutti i canali riunioni periodiche del gruppo per affrontare l'insieme dei problemi produttivi e qualitativi del canale.

Lavorare in gruppo permette certo di avere una maggior forza nell'affrontare i problemi produttivi, ma pone immediatamente alcuni interrogativi di fondo, la paga sarà ancora commisurata al lavoro individuale ed alla professionalità individuale, o sarà collegata ai risultati del lavoro del gruppo? La paga sarà un collante sufficiente per il gruppo?

Nella nuova organizzazione del lavoro in canali e in gruppi di lavoratori dedicati, il controllo del lavoro effettuato viene misurato con nuove tecniche. Tecniche che tengono conto che buona parte della professionalità richiesta al lavoratore è oggi incorporata nelle macchine, e tendono a misurare la capacità di sapersi muovere nel controllo e nell'assistenza al ciclo produttivo. Si misura quindi il grado di apprendimento nello svolgere più mansioni dello stesso contenuto professionale, la capacità di effettuare piccoli lavori di manutenzione e di contribuire anche con la flessibilità al miglioramento continuo del flusso produttivo e non ultimo la capacità dimostrata di sapere mantenere relazioni costruttive all'interno del gruppo. La valutazione viene fatta dal capo o addirittura dal gruppo, ed ha come prima conseguenza il riconoscimento di partecipare pienamente alla dinamica del gruppo. Il controllo del lavoro effettuato si sposta perciò alla fine del canale, cioè alla misura della quantità e della qualità prodotta collettivamente.

Sembra perciò abbastanza chiaro che ci troviamo di fronte una progressiva diminuzione della retribuzione legata alla capacità professionale e alla quantità di produzione eseguita, e un incremento della stessa per di premi legati agli obiettivi produttivi e qualitativi assegnati.

Nel frattempo, e comunque ad integrazione, assistiamo a uno sforzo della SKF di fornire valori e motivazioni diverse dalla retribuzione per favorire il lavoro di gruppo. E stato richiesto a tutti i dipendenti un giudizio molto articolato (100 domande sul clima delle relazioni umane) sul modo di lavorare e su come organizzano il lavoro i superiori diretti, i risultati sono stati elaborati centralmente e ridiscussi in ogni singolo gruppo di lavoro. Questo tentativo di far partecipare direttamente i lavoratori alla discussione sull'organizzazione del lavoro viene utilizzato per tenere riunioni periodiche in piccoli gruppi di tutti i dipendenti con la direzione dello stabilimento, nelle quali viene spiegata la "Visione" del gruppo, cioè gli obiettivi, i valori e le strategie per soddisfare clienti ed investitori.

Si tratta in buona sostanza di una organizzazione che cerca di ottenere il massimo coinvolgimento del lavoratore alla "Visione" aziendale, ciò genera molti interrogativi sugli effetti che ne derivano.

In generale si può dire che questa ricerca di massimo utilizzo del lavoratore produce oltre allo sviluppo dell'impresa un aumento della disoccupazione, e fenomeni di emarginazione.

In particolare assistiamo alla emarginazione della politica e delle grandi organizzazioni di massa come i sindacati. Il superamento dei confini nazionali operato dalle imprese multinazionali che in parte sono riuscite a organizzare il flusso delle produzioni utilizzando componenti o servizi sparsi in tutto il mondo, ha reso la politica dello stato nazionale incapace di individuare strumenti validi di controllo e di mediazione del conflitto di classe, si assiste così ad una trasformazione profonda del panorama politico, il mercato e le sue regole sono diventati indiscutibili per cui la sola azione politica possibile senza affrontare uno scontro diretto e forte con il sistema delle imprese, risulta una politica di riforme di facciata e di servizio alle imprese. Il sindacato di massa ha perso il suo antagonista, concerta e non fa più scioperi, e s'incammina in una crisi profonda appena mitigata dalla organizzazione dei lavoratori pensionati.

Assistiamo alla emarginazione diretta di buona parte del mondo del lavoro a causa del nuovo sistema di OdL flessibile che recluta la forza lavoro senza più vincoli e la espelle con facilità, i contratti a termine stanno diventando via via la maggioranza degli avviamenti al lavoro, i C.F.L. e l'assunzione di apprendisti fino 26 anni completano gli avviamenti, dall'altro capo in presenza di non conferme dei C.F.L. o di scadenza dei termini del contratto, oppure di messa in mobilità, non si registra alcun tipo di reazione dei Sindacati.

Molti giovani che vivono questa situazione di precarietà e subiscono una emarginazione profonda, comprendono facilmente che un posto sicuro e una prospettiva di lavoro sono un appannaggio di pochi. Nella nuova organizzazione in canali si riflette questa situazione che accentua la divisione tra quei lavoratori che accettano senza condizioni le richieste di fedeltà all'azienda che gli arrivano e coloro che per motivi diversi hanno compreso il loro destino marginale nella società.

Più nello specifico di questa O.d.L: si nota in particolare la tendenza a rendere i lavoratori polivalenti e poli funzionali, si richiede in sostanza di lavorare in gruppo e di diffondere le conoscenze professionali, ciò riduce nei fatti il potere contrattuale basato sulla professionalità di alcune fasce di lavoratori, e genera una sudditanza più accentuata ai valori e agli obiettivi di chi organizza il lavoro.

In conclusione si può dire che le trasformazioni in atto modificano radicalmente il rapporto di lavoro finora conosciuto, da un lato aumenta e si fa più capillare il controllo delle aziende sui lavoratori e dall'altro diminuisce verticalmente la capacità di contrattazione del sindacato.

Affrontare questa situazione per volgerla a favore dei lavoratori è un impresa grande che a mio avviso per essere aggredita deve:

1. Rilanciare la mobilitazione di coloro che più pagano queste contraddizioni (disoccupati, lavoratori precari, lavori emarginanti);

2. Valutare e affrontare una strategia di alleanze all'interno di una chiara visione della società divisa in classi.

3. Riorganizzare la rappresentanza sindacale in rapporto ai canali, ad esempio eleggendo a fianco delle RSU un esperto per canale.

4. Ridurre i vincoli della contrattazione integrativa che limitano le richieste ai soli miglioramenti dei risultati.

5. Contestare la validità dei mezzi di misura della prestazione lavorativa e della sua retribuzione nella nuova organizzazione in canali.

SCHEDA 1- STORIA della RIV-SKF vedi in Storia locale in questo sito

A partire dalla fine dell’800 inizia la seconda fase dello sviluppo industriale del Pinerolese, con il fiorire dell’industria meccanica e il declino dell’industria tessile. La produzione artigianale di cuscinetti a sfere Riv (Roberto Incerti Villar) inizia nell’ottobre del 1906 a Torino, con 23 dipendenti. L’ing. Roberto Incerti possedeva due piccole aziende familiari a Torino e Villar Perosa. Giovanni Agnelli, ricco proprietario fondiario della zona si associò all’Incerti. La produzione diviene industriale nel 1907-1908 con la costruzione di uno stabilimento a Villar Perosa con 180 dipendenti e 2000 cuscinetti prodotti in un anno. Nel 1920 gli operai erano 1152 e gli impiegati 117, su un’area coperta di 18.000 mq. Inoltre l’azienda aveva tre centrali idroelettriche ( Fenestrelle, Inverso Pinasca e Villar). Nel 1925 nasce lo stabilimento di Torino in via Nizza. I dipendenti complessivi sono 4400 per una produzione di 4 milioni di cuscinetti annui.

Nel 1939 nasce lo stabilimento di Massa. Prima della seconda guerra mondiale la produzione complessiva dei tre stabilimenti Riv era di 20 milioni di cuscinetti annui. Nel 1957 entra in funzione Cassino, nel 1960 Pinerolo, nel 1963 Airasca ( che poi assorbirà le lavorazioni di Torino che cesserà le attività nel 1972).

Nel 19l5 la maggioranza delle azioni (78,5%) passa dal gruppo Agnelli alla svedese SKF ( Svenidishd Kullager Fabriken). Nel 1972 le produzioni AVIO Precisi preesistenti vengono trasferite nellla nuova sede accanto allo Stabilimento di Villar. Crescono ancora gli stabilimenti con l’avvio di Bari nel 1973. Nel gennaio 1979 il gruppo svedese SKF acquista il controllo completo delle azioni. In Italia il gruppo ha oggi 9 stabilimenti con circa 5800 addetti. Complessivamente nel mondo ci sono 65 stabilimenti con circa 42.500 addetti.

link al sito della SKF http://www.skf.it/

 

 

ALP/SCHEDA 2 / Contratti atipici e formazione professionale nel Pinerolese

 

Contratti a termine

Incidenza % avviamenti a Tempo determinato sul totale Fonte ORML su dati UPLMO

_1993 _1994 _1995 _1996_

_Tempo determinato _33,5 _44,9 _47,1 _51,9_

_Questa forma di contratto sta diventando il vero sistema di assunzione. In maggioranza sono contratti di formazione lavoro della durata di due anni, con un periodo di formazione teorica e un costo aziendale ridotto del 30% per via della fiscalizzazione dei contributi sociali. Al termine dei due anni di CFL i lavoratori vengono in maggioranza confermati. Tuttavia non sono pochi i casi di un uso particolare dei contratti a termine (sei mesi) usati dalla Merloni, dalla Boge e altre aziende come efficace forma di flessibilità del lavoro. Nel 1997 anche la SKF ha incominciato ad assumere con contratto a termine di x mesi

Part time

Incidenza % avviamenti a Tempo parziale sul totale Fonte ORML su dati UPLMO

_1993 _1994 _1995 _1996_

_Part time _11,8 _7,8 _8,9 _10,7

Il contratto a part-time dopo una prima fase sperimentale e di scarso successo, legata alla costituzione di squadre di lavoratori da utilizzare nelle giornate del Sabato e della Domenica ,risulta essere in declino e limitato a casi molto parziali.

Stage o corsi pre lavoro

In questi ultimi anni si è registrato un uso abbastanza elevato di stage per giovani studenti, che vengono utilizzati frequentemente dalle aziende per svolgere effettivi lavori di ordine o ricerca.

In parallelo si è sviluppata un altra forma di lavoro non regolato da contratti, si tratta della istituzioni in SKF di corsi pre-lavoro di due mesi, di cui uno di teoria ed uno di sperimentazione pratica retribuiti con cifra di circa un milione a titolo di rimborso spese. I partecipanti a questi diventano cosi la base per scegliere chi dovrà essere assunto con un contratto di formazione lavoro di due anni.

Contratti a scorrimento su Sabato e Domenica

I contratti a tempo determinato stipulati in questi ultimi anni fanno sempre più riferimento ad orari di lavoro a scorrimento sul Sabato e la Domenica. E del ‘97 la richiesta della SKF di trasformare gli attuali contratti per il 50% degli addetti con contratti a scorrimento su sette giorni con 20 turni settimanali di otto ore.

Contratti di consulenza

La pratica di utilizzare con contratti consulenza impiegati che hanno dato le dimissioni per raggiunti limiti di età o anzianità si è diffusa notevolmente. E sperabile che le nuove e più restrittive norme della legge finanziaria resistano alle pressioni notevoli che arrivano dal fronte padronale, e riescano a ridurre questa pratica che riduce ai giovani la possibilità di lavorare e crescere professionalmente.

Contratti di lavoro interinale

L'introduzione di questa forma di lavoro, gia sperimentata nella cantieristica i modo illegale sotto forma di cooperative di soci lavoratori, ed ora possibile legalmente, produrrà certamente una forte modifica alle condizioni di lavoro. Essa concede il massimo di flessibilità alle imprese e il minimo di diritti per i lavoratori, lo schieramento assai ampio di forze favorevoli sia politiche che sindacali, non attenua la pericolosa perdita di diritti che questa normativa comporta

Contratti di lavoro in apprendistato

In seguito alla modifica legislativa del famoso pacchetto TREU che ha allargato la possibilità di assunzioni di apprendisti elevando il limite di età a 26 anni, molte aziende hanno incominciato ad assumeri apprendisti. La SKF nello stab. Avio Precisi ha gia assunto 10 apprendisti con oltre 20 anni per un contratto di 30 mesi prima di ottenere la qualifica di operaio di 3° livello, e ha annunciato altre assunzioni di apprendisti. E da ricordare che la paga degli apprendisti parte dal 62% del primo semestre per arrivare al 95% della paga base nell'ultimo semestre.

L'insieme dei contratti atipici mostra una tendenza allo sviluppo con due facce abbastanza distinte, una tendente a regolare il contratto di lavoro sempre di più con gli andamenti del ciclo produttivo e con un più elevato utilizzo degli impianti, un' altra che si integra male con la prima riguarda la formazione professionale dei lavoratori, fatta spesso in modo affrettato e limitato, senza adeguati periodi di affiancamento con lavoratori esperti.I contratti di formazione lavoro sono spesso utilizzati per ridurre i costi e avere più flessibilità, la parte formativa si limita alla conoscenza del flusso produttivo e delle caratteristiche dello stesso.